Att använda action mapping

Och kanske komma fram till att en e-kurs inte löser problemet?

Cathy Moore beskriver i sin bok “Map it” hur processen action mapping ser ut. Fritt översatt betyder det att man kartlägger själva de handlingar som den anställde ska göra för att göra sitt jobb framgångsrikt eller korrekt. Det handlar alltså inte om att mäta någon slags kunskap eller insikt som ligger dold i deltagarnas hjärnor, utan om att mäta huruvida deltagarna genomför de handlingar som krävs på rätt sätt. I mitt förra inlägg på temat listade jag detta:

  1. Vilken förändring vill vi se i prestation och hur mäter vi det?
  2. Vad behöver folk göra på jobbet för att vi ska nå målet?
  3. Varför gör de inte detta redan? 
  4. Vilka förändringar kan hjälpa?
  5. Om en kurs är rätt svar: Hur kan vi hjälpa folk att träna på de saker de behöver göra?
  6. Vilken är den minsta möjliga och absolut mest nödvändiga informationen folk behöver för att klara träningsaktiviteterna? Vilket är bästa sättet att ge dem detta?
  7. Skapa en uppsättning aktiviteter som låter folk plocka fram information om de behöver den.

I detta inlägg ska jag fördjupa mig lite i några av delarna i denna. Ni som kommer ihåg mitt inlägg om träning kommer känna igen er nu.

Sätt ett SMART mål

Jag glömmer hela tiden vad SMART mål innebär. Så jag gjorde en komihåglapp.

Det första hon beskriver är att man måste sätta ett mål. Jag vill påstå att det bör vara ett så kallat SMART mål, det vill säga något som är specifikt, mätbart, accepterat, relevant och tidssatt. Kort sagt: bestäm vad som ska mätas och hur, och sätt ett mål för hur siffrorna ska ändras när deltagarna börjar göra annorlunda. Här underlättar det naturligtvis om detta är faktorer som redan mäts – då har ni nollpunkten klar redan. 

I mitt fall med träningen var mitt SMARTa mål att jag skulle springa Midnattsloppet 2020. Jo tjena… Jag kan ju säga att eftersom jag verkligen började från absoluta nollpunkten löpmässigt – jag klarade att springa (och här använder jag ordet springa i vid bemärkelse, jag lufsade mer) 30 sekunder i ett svep när jag började – så skulle det bli lätt att mäta förändringen när den väl kom. Jag vill bara säga det igen: TRETTIO SEKUNDER.

Moving on. 

Vilka beteenden vill vi se?

Steg två är att tydliggöra vad folk behöver göra för att målet ska nås. Här handlar det om observerbara handlingar eller beteenden, och inte om passiva företeelser av typen “känna till” eller “förstå” som bara sker i folks hjärnor. Ett sätt att tänka kring detta är att du ska kunna filma två personer där det syns att den ena personer gör saker annorlunda för att den har den önskvärda kunskapen, kompetensen eller förmågan. När du har en lista med handlingar och beteenden behöver du hjälpa beställaren att prioritera vilket av dessa beteenden som är viktigast. Utgå från två typer av beteenden: de som bidrar i högst grad till att målet nås, och de som innebär högst risk eller är mest problematiska. Det är dessa beteenden som du behöver fokusera på.

Den handling eller det beteende som i högst grad bidrar till att jag ska gå från 30 sekunders löpning lufsande till cirka 80 minuter av detsamma är ganska enkel att observera. Jag måste börja röra på mig. Det problematiska beteendet som också måste adresseras är min tendens att välja Buffy the Vampire Slayer framför löpträning lufsträning. Det är lätt att mäta vilket beteende jag ägnar mig, jag har beviset i min fitbit-app (och i viaplayhistoriken).

Vilka hinder finns det?

Steg tre innebär att hjälpa beställaren att fundera över varför folk inte redan gör detta, för varje utvalt beteende. Vad är det som gör det svårt för dem att göra rätt? Varför gör folk det som är problematiska högriskbeteenden? Lista alla de hinder som är kopplade till:

  • Kunskap
  • Omgivande faktorer (procedurer, kultur, chefer, verktyg och liknande)
  • Förmåga
  • Motivation

Att jag inte kommer igång med löpningen lufsandet har absolut ingenting med kunskap att göra. Jag har mängder av kunskap. Omgivande faktorer kan jag inte heller skylla på, för jag har utrustning, en familj som uppmuntrar det, dessutom har vi en sportig kultur i familjen där alla utom jag håller på med idrott. Jag har två ben som fungerar och det finns folk som springer med färre ben än jag, så förmåga har jag ju. (Även om jag tycker om att skylla på att jag faktiskt hade allvarlig anemi och fick blodtransfusioner förra året och vem fasen kan springa med blodvärden på 55? Exakt.) Återstår gör motivation. Alla de hinder som finns för att jag ska komma igång med träningen har med motivationen att göra.

Vilka förändringar kan hjälpa?

Steg fyra går ut på att brainstorma fram alla de förändringar som kan hjälpa folk att göra rätt saker på rätt sätt. Kanske är det inte alls en kurs som behövs?  Det finns cirka noll och ingen kurs eller utbildning som kan installera motivation att träna hos mig. Så är det bara. 

Cathy Moore ger flera bra exempel på tillfällen när det faktiskt inte är ännu en kurs som är nyckeln till framgång. Rätt lösning kan lika gärna vara ett hjälpmedel, en manual, att underlätta informationsdelning, mentorer, coacher (hallå där, en löpcoach kanske vore nåt?), hjälp att träna på specifika uppgifter, skriva om policyer och instruktioner, förenklade procedurer, ändrade målbeskrivningar, och så vidare.

En av de saker jag tar med mig från boken är:

  • Utgå inte från att en kurs löser problemet.
  • Fundera på vad som kan undanröja hindren.
  • Och kanske att jag borde anlita en löpcoach.

I nästa inlägg kommer jag att fördjupa mig i det som beskrivs i steg tre, nämligen hur man kan hantera de hinder som kopplas till Omgivande faktorer (procedurer, kultur, chefer, verktyg och liknande), kunskap, förmåga och motivation. Och så får ni en uppdatering hur det går med löpningen lufsandet. 

PS Funderar ni på om en e-kurs verkligen är rätt grej att lägga pengarna på? Då kan ni ladda ned min checklista med 5 steg för att hitta rätt lösning!

Lämna ett svar

Din e-postadress kommer inte publiceras. Obligatoriska fält är märkta *