Har ni tittat på hur er bildbank ser ut? Har ni reflekterat över vilka som syns på bilderna, och vilka som inte syns?
Som utbildningsproducent har jag ofta en bildbank att förhålla mig till, och att få andra bilder godkända för användning kan vara krångligt. De ska följa ett visst bildmanér, ha en viss färgton, människorna ska ha ett visst uttryckssätt, illustrationer följa ett visst manér, och så vidare.
Men vad spelar det för roll om en intern e-kurs råkar illustrera chefer med bilder på vita män i kostym, HR-personal med vita kvinnor i övre medelåldern som har en scarf i en pigg färg, lokalvårdsavdelningen med kvinnor i slöja och IT-support män i 25-35-årsåldern med luvtröja och sneakers?
Vilka normer reproduceras i bildbanken?
Jo, jag menar att det spelar roll. Fler människor måste kunna känna igen sig i bildval och text i en utbildning eller på en hemsida än de som råkar vara i majoritet. Det jag ser kan jag bli, och det jag ser kan jag också föreställa mig om andra. Hur jag väljer att avbilda och beskriva människor påverkar vilka normer som reproduceras. Därför är det oerhört viktigt att bildbanken har en bred representation.
När jag producerar en utbildning eller väljer ut bilder från bildbanken tenderar jag att omedvetet välja bilder som jag känner igen. Det är väl inte så konstigt, men problemet är att det innebär att stereotyper reproduceras och samma kategori människor avbildas om och om igen i specifika situationer eller kontexter. Det innebär att det är just när bildvalet känns enkelt och självklart, när jag tänker “Fan vilken klockren bild, den här känns bra! Den tar jag!”, som jag behöver stanna upp och tänka ett varv till.
Varför känns bilden så himla bra och självklar?
Skulle den kännas lika bra och självklar för någon som inte är stöpt i samma form som jag själv?
Vem skulle inte känna igen sig i det här bildvalet?
Därför tar jag alltid den där extra vändan och tänker igenom varför jag väljer just den här bilden. Om jag byter perspektiv, vad finns det för andra alternativ som kanske är bättre?
Men om bildbanken är för ensidig blir det svårt för mig att ha en bred representation i bilderna i utbildningen jag producerar. Så ta en vända på måndag och kika igenom vad ni har för bilder där! Vem syns, och vem syns inte?
I mina tidigare inlägg har jag givit er översikt av action mapping så som Cathy Moore beskriver processen i sin bok Map it. Detta inlägg tänkte jag ägna åt det som är mest intressant – och kanske svårast: att hitta den bästa lösningen.
Action mapping är ett sätt att hitta rätt lösning till ett problem.
Olika typer av hinder
De hinder som gör att deltagarna inte gör rätt sak på rätt sätt kan delas in i fyra kategorier: hinder som beror på kunskap, hinder som beror på förmågor, hinder som beror på motivation och hinder som beror på faktorer i omgivningen som till exempel chefer, kultur eller verktyg. Beroende på vad hindren består i är olika saker olika lämpliga lösningar.
Kunskap
När det gäller hinder som beror på kunskap måste du först ställa frågan var kunskapen ska sparas. Är det kunskap som ska finnas i deltagarens hjärna eller kan den lika gärna ligga som ett hjälpmedel? Kunskap som ska sparas i minnet behöver en kurs. Grattis, du har just säkrat din inkomst och kan efter levererad kurs skicka en faktura. Men: se till att kursen låter folk TRÄNA beteendet, inte bara få kännedom om beteendet.
Kunskap som kan förmedlas via ett hjälpmedel (en mall eller en checklista till exempel) behöver ingen kurs. Det ska vara självförklarande så att folk kan använda hjälpmedlet för att åstadkomma rätt beteende.
Är även hjälpmedlet avancerat? Då kan det behövas en kurs där de får träna på att använda själva hjälpmedlet.
Förmåga
Beror hindret på förmåga? Här är det viktigt att deltagaren får öva upp sin förmåga genom att träna på att göra rätt beteende. Designa aktiviteter som efterliknar verkligheten så som deltagaren möter den.
Motivation
Beror hindret på motivation? Här är det svårt att uppnå målet med en kurs. Ta reda på om den bristande motivationen beror på omgivande faktorer, brist på kunskap eller bristande förmåga. Om du kan skapa engagerande och realistiska simulationer kan en kurs i så fall kanske lösa problemet. Om simulationer inte höjer motivationen ligger lösningen någon annanstans.
Omgivande faktorer
Beror hindret på omgivningen? Här behöver du nysta lite mer. Om det är något i arbetsplatsens kultur som skapar hindret är en kurs fel lösning. En kurs kan informera om vilken kultur som är önskvärd, men aldrig skapa kulturen på arbetsplatsen. För det krävs en helt annan typ av arbete. Om problemet är något annat än kulturellt (till exempel procedurer, chefer, verktyg) är det värt att fundera på om problemet kan lösas på något annat sätt i första hand. Om det inte går att lösa på annat sätt med till exempel bättre verktyg eller smidigare procedurer (eller för all del bättre chefer) kan en kurs visa folk hur man på bästa sätt kan arbeta RUNT problemet. Men det är inte den bästa lösningen.
Men löpningen då?
Action mapping är ett sätt att hitta rätt lösning till ett problem. I förra inlägget lovade jag er en uppdatering hur det går med löpningen lufsandet. För nån månad sen sprang jag 6 km – utan att gå! Jag blev sjukt stolt över mig själv. Jag har alltid tänkt att om jag bara märker att jag faktiskt kan springa, då kommer det att bli roligt! Men sen dess har jag knappt sprungit alls. Man kunde ju tro att det skulle öka min motivation att känna att jag kan, men tydligen inte. Mitt problem med löpningen lufsandet beror inte på kunskap eller förmåga, utan på motivation. Och motivationsproblemen i sig beror inte heller på bristande kunskap eller bristande förmåga. Det är inget fel på kulturen i hushållet heller, när det kommer till träning.
Jag tror att det är omgivande faktorer som ställer till det med motivationen, närmare bestämt soffan, TV:n, datorn, böckerna, och allt annat som är roligare än att ge sig ut och motionera. Men jag kan inte gärna slänga ut soffan och TV:n och bränna böckerna. Jag har trots allt en familj här hemma som inte ska behöva leva utan nöjen bara för att jag har gått bankrutt på disciplinkontot. Och datorn behöver jag för jobbet.
Nä, jag behöver helt enkelt en bättre chef. Min inre chef på träningsavdelningen är nämligen en sån där “låt gå”-ledare som har noll auktoritet och bara rycker på axlarna när jag inte gör det jag ska. Men hur uppgraderar man sin inre chef? Den rekryteringsprocessen skulle jag vilja se. Eller går det att slå ihop träningsavdelningen med jobbavdelningen? Den chefen är bättre. Ska prata med HR.
PS Vill du ladda ned min infografik med 5 steg till rätt lösning? Klicka hem den till höger om det här inlägget!
Och kanske komma fram till att en e-kurs inte löser problemet?
Cathy Moore beskriver i sin bok “Map it” hur processen action mapping ser ut. Fritt översatt betyder det att man kartlägger själva de handlingar som den anställde ska göra för att göra sitt jobb framgångsrikt eller korrekt. Det handlar alltså inte om att mäta någon slags kunskap eller insikt som ligger dold i deltagarnas hjärnor, utan om att mäta huruvida deltagarna genomför de handlingar som krävs på rätt sätt. I mitt förra inlägg på temat listade jag detta:
Vilken förändring vill vi se i prestation och hur mäter vi det?
Vad behöver folk göra på jobbet för att vi ska nå målet?
Varför gör de inte detta redan?
Vilka förändringar kan hjälpa?
Om en kurs är rätt svar: Hur kan vi hjälpa folk att träna på de saker de behöver göra?
Vilken är den minsta möjliga och absolut mest nödvändiga informationen folk behöver för att klara träningsaktiviteterna? Vilket är bästa sättet att ge dem detta?
Skapa en uppsättning aktiviteter som låter folk plocka fram information om de behöver den.
I detta inlägg ska jag fördjupa mig lite i några av delarna i denna. Ni som kommer ihåg mitt inlägg om träning kommer känna igen er nu.
Sätt ett SMART mål
Jag glömmer hela tiden vad SMART mål innebär. Så jag gjorde en komihåglapp.
Det första hon beskriver är att man måste sätta ett mål. Jag vill påstå att det bör vara ett så kallat SMART mål, det vill säga något som är specifikt, mätbart, accepterat, relevant och tidssatt. Kort sagt: bestäm vad som ska mätas och hur, och sätt ett mål för hur siffrorna ska ändras när deltagarna börjar göra annorlunda. Här underlättar det naturligtvis om detta är faktorer som redan mäts – då har ni nollpunkten klar redan.
I mitt fall med träningen var mitt SMARTa mål att jag skulle springa Midnattsloppet 2020. Jo tjena… Jag kan ju säga att eftersom jag verkligen började från absoluta nollpunkten löpmässigt – jag klarade att springa (och här använder jag ordet springa i vid bemärkelse, jag lufsade mer) 30 sekunder i ett svep när jag började – så skulle det bli lätt att mäta förändringen när den väl kom. Jag vill bara säga det igen: TRETTIO SEKUNDER.
Moving on.
Vilka beteenden vill vi se?
Steg två är att tydliggöra vad folk behöver göra för att målet ska nås. Här handlar det om observerbara handlingar eller beteenden, och inte om passiva företeelser av typen “känna till” eller “förstå” som bara sker i folks hjärnor. Ett sätt att tänka kring detta är att du ska kunna filma två personer där det syns att den ena personer gör saker annorlunda för att den har den önskvärda kunskapen, kompetensen eller förmågan. När du har en lista med handlingar och beteenden behöver du hjälpa beställaren att prioritera vilket av dessa beteenden som är viktigast. Utgå från två typer av beteenden: de som bidrar i högst grad till att målet nås, och de som innebär högst risk eller är mest problematiska. Det är dessa beteenden som du behöver fokusera på.
Den handling eller det beteende som i högst grad bidrar till att jag ska gå från 30 sekunders löpning lufsande till cirka 80 minuter av detsamma är ganska enkel att observera. Jag måste börja röra på mig. Det problematiska beteendet som också måste adresseras är min tendens att välja Buffy the Vampire Slayer framför löpträning lufsträning. Det är lätt att mäta vilket beteende jag ägnar mig, jag har beviset i min fitbit-app (och i viaplayhistoriken).
Vilka hinder finns det?
Steg tre innebär att hjälpa beställaren att fundera över varför folk inte redan gör detta, för varje utvalt beteende. Vad är det som gör det svårt för dem att göra rätt? Varför gör folk det som är problematiska högriskbeteenden? Lista alla de hinder som är kopplade till:
Kunskap
Omgivande faktorer (procedurer, kultur, chefer, verktyg och liknande)
Förmåga
Motivation
Att jag inte kommer igång med löpningen lufsandet har absolut ingenting med kunskap att göra. Jag har mängder av kunskap. Omgivande faktorer kan jag inte heller skylla på, för jag har utrustning, en familj som uppmuntrar det, dessutom har vi en sportig kultur i familjen där alla utom jag håller på med idrott. Jag har två ben som fungerar och det finns folk som springer med färre ben än jag, så förmåga har jag ju. (Även om jag tycker om att skylla på att jag faktiskt hade allvarlig anemi och fick blodtransfusioner förra året och vem fasen kan springa med blodvärden på 55? Exakt.) Återstår gör motivation. Alla de hinder som finns för att jag ska komma igång med träningen har med motivationen att göra.
Vilka förändringar kan hjälpa?
Steg fyra går ut på att brainstorma fram alla de förändringar som kan hjälpa folk att göra rätt saker på rätt sätt. Kanske är det inte alls en kurs som behövs? Det finns cirka noll och ingen kurs eller utbildning som kan installera motivation att träna hos mig. Så är det bara.
Cathy Moore ger flera bra exempel på tillfällen när det faktiskt inte är ännu en kurs som är nyckeln till framgång. Rätt lösning kan lika gärna vara ett hjälpmedel, en manual, att underlätta informationsdelning, mentorer, coacher (hallå där, en löpcoach kanske vore nåt?), hjälp att träna på specifika uppgifter, skriva om policyer och instruktioner, förenklade procedurer, ändrade målbeskrivningar, och så vidare.
En av de saker jag tar med mig från boken är:
Utgå inte från att en kurs löser problemet.
Fundera på vad som kan undanröja hindren.
Och kanske att jag borde anlita en löpcoach.
I nästa inlägg kommer jag att fördjupa mig i det som beskrivs i steg tre, nämligen hur man kan hantera de hinder som kopplas till Omgivande faktorer (procedurer, kultur, chefer, verktyg och liknande), kunskap, förmåga och motivation. Och så får ni en uppdatering hur det går med löpningen lufsandet.
PS Funderar ni på om en e-kurs verkligen är rätt grej att lägga pengarna på? Då kan ni ladda ned min checklista med 5 steg för att hitta rätt lösning!
Som utbildningsproducent kanske jag gör mig själv en björntjänst nu, men ibland är det inte ännu en e-kurs som är den bästa lösningen på ett problem. Som konsult har man ett behov att faktiskt producera saker åt sina kunder, och då är det lockande att acceptera beställarens åsikt att det är just en kurs som behövs – det betyder ju ändå pengar in på företagskontot och då blir det lättare att ha en rimlig SGI hos försäkringskassan, se till att barnen kan äta annat än snabbnudlar, och betala för streamingtjänsterna så att man kan fortsätta titta på Buffy istället för att träna. Och så gör man som Cathy Moore beskriver det i boken “Map it”: Man slänger en kurs på problemet och hoppas att det ska försvinna.
Digital utbildning eller inte?
Men om man analyserar vad som egentligen ligger bakom beställarens problem (det där som de vill slänga kursen på alltså) kanske det går att föreslå andra – och kanske billigare – lösningar. Visst, jag som utbildningsproducent har kanske förlorat ett 100-timmarsprojekt, men har förhoppningsvis vunnit beställarens förtroende så pass att jag får möjlighet att göra andra projekt längre fram. Och jag har frigjort ännu lite mer tid att titta på Buffy.
Är en e-kurs verkligen det snabbaste och mest effektiva sättet att nå affärsmålen?
Det Cathy More menar är att lösningen på problemet inte ska vara att förbereda folk för ett kunskapstest, utan att lösa ett affärsproblem genom att förändra folks beteenden på jobbet. Det vi ska göra är, kortfattat, att:
Hitta den enklaste lösningen på problemet (som kanske inte är en kurs).
Hjälpa människor förändra vad de gör, inte bara vad de vet.
Skapa aktivitetsrika material som människor vill använda.
Se till att dessa material är tillgängliga när människor behöver dem mest.
Visa hur lösningen hjälper organisationen att nå de mål som är viktiga.
Se det roliga i att arbeta med lösningar som gör skillnad.
Action mapping
Det verktyg Cathy Moore har utvecklat kallas för Action Mapping, och kan väl kanske översättas till “handlingskartläggning” eller “beteendekartläggning” på svenska. Man kartlägger alltså de handlingar, actions, som folk ska göra på jobbet. Det kan beskrivas med dessa steg:
Vilken förändring vill vi se i prestation och hur mäter vi det?
Vad behöver folk göra på jobbet för att vi ska nå målet?
Varför gör de inte detta redan?
Vilka förändringar kan hjälpa?
Om en kurs är rätt svar: Hur kan vi hjälpa folk att träna på de saker de behöver göra?
Vilken är den minsta möjliga och absolut mest nödvändiga informationen folk behöver för att klara träningsaktiviteterna? Vilket är bästa sättet att ge dem detta?
Skapa en uppsättning aktiviteter som låter folk plocka fram information om de behöver den.
Jag rekommenderar alla som arbetar med kursproduktion att läsa Cathy Moores bok. Den bidrar med ett sätt att tänka kring utbildning som är lite annorlunda än det akademiska som kan sitta lite grann i ryggmärgen för kursproducenter som jag…
I både förändringsarbete och lärande är utmaningen i att ändra människors beteenden ständigt närvarande. Hur gör vi när folk vet vad de ska göra, men ändå inte gör det?
Ta till exempel det här med träning. Jag har alltid varit en soffpotatis, och tycker att en riktigt bra dag innehåller komponenterna kaffe, soffa och bok. Det enda marathon jag kan tänka mig att delta i är tv-seriemarathon. Jag mäter bebisens sovtid i hur många avsnitt av Buffy the Vampire Slayer jag sett medan han sov.
Jag förstår ändå varför det är viktigt med träning och jag bryr mig om min hälsa. Jag vill känna mig stark (jag tittar ju ändå på Buffy, liksom). Jag vet hur jag ska göra och att jag har förmågan, jag har till och med skaffat gymkort och en superhärlig PT. Men när det väl kommer till kritan kan jag inte uppbåda tillräckligt med motivation för att åka till gymmet på egen hand eller ge mig ut i löparspåret. Jag vet vad jag ska göra, och har till och med satt upp ett SMART (specifikt, mätbart, accepterat, realistiskt och tidsatt) mål genom att anmäla mig till Midnattsloppet. Jag kom igång hyfsat med löpningen i höstas och gick ändå från att bara orka springa ett par minuter åt gången till att faktiskt klara av 25 minuter i sträck i lugnt tempo, men sen kom livet emellan med möten och förkylningar och allt sket sig. Dessutom kom Corona i vägen med framflyttat Midnattslopp och därmed föll poängen med mitt “smarta” mål. Och soffläge med Buffy är helt enkelt mer lockande här och nu. Varför är det så?
Verktyget Risk Acceptance Ladder används för att bedöma varför människor fortsätter med beteenden som de vet är skadliga, eller varför de inte deltar i beteenden de vet är bra. Julie Dirksen, edtech-guru och författare till boken “Design for how people learn”, har omarbetat Risk Acceptance Ladder till tolv olika steg som åskådliggör var och varför människor kan köra fast i till exempel ett lärande eller ett förändringsarbete. Stegen är, fritt översatt till svenska, följande:
De känner inte till beteendet.
De känner till beteendet, men förstår inte varför det är viktigt.
De förstår förklaringen av varför beteendet är viktigt, men tror inte på den.
De accepterar att beteendet är viktigt, men bryr sig inte tillräckligt mycket för att göra något åt det.
De tycker att beteendet är värt det, men inte en prioritet just nu.
De tycker att beteendet är prioriterat, men vet inte hur de ska göra.
De tycker att beteendet är prioriterat, men det är för svårt i den miljö (fysiska eller sociala) de befinner sig.
De tycker att beteendet är prioriterat, men saknar självförtroende om sin egen förmåga att göra det.
De är redo att försöka med beteendet, men har svårt att komma igång.
De har börjat med beteendet, men har svårt att behålla motivationen.
De har kommit igång med och fortsätter med beteendet, men inte tillräckligt konsekvent eller framgångsrikt.
De har varit både konsekventa och framgångsrika med beteendet, men det avtar.
Om vi applicerar Julie Dirksens tolv steg på min träning skulle jag säga att jag var uppe och nosade på steg 11 men ramlade snabbt ner på steg 10, vilket ändå är bra mycket bättre än det var för ett par år sedan då jag låg på kanske steg 4. Så nånstans fattar jag ju ändå att jag gjort en förändringsresa redan. Mitt problem är med andra ord motivationen, och det styr vilka insatser jag kan göra för att komma igång med min träning. Hade jag befunnit mig på steg sex hade problemet istället varit att jag inte visste hur jag skulle träna, och då hade insatsen sett helt annorlunda ut.
Kartlägg för kompetensutveckling
Hur hänger då detta ihop med min roll som utbildningsproducent? Dessa tolv steg är applicerbara i många andra sammanhang, inte minst i samband med kartläggning av vilka insatser som krävs vid kompetensutveckling. För att veta vilken insats som kan lyckas behöver vi veta på vilket steg de som ska gå utbildningen befinner sig på. Kanske är de till och med spridda på olika steg, och då blir utmaningen hur vi ska anpassa insatserna. Utan en ordentlig målgruppsanalys och behovsanalys är det svårt att få tillräcklig kunskap om detta. Vi måste helt enkelt testa att gå i användarens skor!
Testa att använda RAL själva och byt ut beteendet mot det som är relevant för er. På vilket steg befinner ni er i er organisation och vad får det för konsekvenser för insatserna?
