Är det verkligen en e-kurs som behövs?

Som utbildningsproducent kanske jag gör mig själv en björntjänst nu, men ibland är det inte ännu en e-kurs som är den bästa lösningen på ett problem. Som konsult har man ett behov att faktiskt producera saker åt sina kunder, och då är det lockande att acceptera beställarens åsikt att det är just en kurs som behövs – det betyder ju ändå pengar in på företagskontot och då blir det lättare att ha en rimlig SGI hos försäkringskassan, se till att barnen kan äta annat än snabbnudlar, och betala för streamingtjänsterna så att man kan fortsätta titta på Buffy istället för att träna. Och så gör man som Cathy Moore beskriver det i boken “Map it”: Man slänger en kurs på problemet och hoppas att det ska försvinna.

Digital utbildning eller inte?

Men om man analyserar vad som egentligen ligger bakom beställarens problem (det där som de vill slänga kursen på alltså) kanske det går att föreslå andra – och kanske billigare – lösningar. Visst, jag som utbildningsproducent har kanske förlorat ett 100-timmarsprojekt, men har förhoppningsvis vunnit beställarens förtroende så pass att jag får möjlighet att göra andra projekt längre fram. Och jag har frigjort ännu lite mer tid att titta på Buffy.

Är en e-kurs verkligen det snabbaste och mest effektiva sättet att nå affärsmålen?

Det Cathy More menar är att lösningen på problemet inte ska vara att förbereda folk för ett kunskapstest, utan att lösa ett affärsproblem genom att förändra folks beteenden på jobbet. Det vi ska göra är, kortfattat, att:

  • Hitta den enklaste lösningen på problemet (som kanske inte är en kurs).
  • Hjälpa människor förändra vad de gör, inte bara vad de vet.
  • Skapa aktivitetsrika material som människor vill använda.
  • Se till att dessa material är tillgängliga när människor behöver dem mest.
  • Visa hur lösningen hjälper organisationen att nå de mål som är viktiga.
  • Se det roliga i att arbeta med lösningar som gör skillnad.

Action mapping

Det verktyg Cathy Moore har utvecklat kallas för Action Mapping, och kan väl kanske översättas till “handlingskartläggning” eller “beteendekartläggning” på svenska. Man kartlägger alltså de handlingar, actions, som folk ska göra på jobbet. Det kan beskrivas med dessa steg:

  1. Vilken förändring vill vi se i prestation och hur mäter vi det?
  2. Vad behöver folk göra på jobbet för att vi ska nå målet?
  3. Varför gör de inte detta redan? 
  4. Vilka förändringar kan hjälpa?
  5. Om en kurs är rätt svar: Hur kan vi hjälpa folk att träna på de saker de behöver göra?
  6. Vilken är den minsta möjliga och absolut mest nödvändiga informationen folk behöver för att klara träningsaktiviteterna? Vilket är bästa sättet att ge dem detta?
  7. Skapa en uppsättning aktiviteter som låter folk plocka fram information om de behöver den.

Jag rekommenderar alla som arbetar med kursproduktion att läsa Cathy Moores bok. Den bidrar med ett sätt att tänka kring utbildning som är lite annorlunda än det akademiska som kan sitta lite grann i ryggmärgen för kursproducenter som jag… 

Varför kan inte folk bara göra som de ska?

I både förändringsarbete och lärande är utmaningen i att ändra människors beteenden ständigt närvarande. Hur gör vi när folk vet vad de ska göra, men ändå inte gör det? 

En person ligger i soffan med en fjärrkontroll på magen.

Ta till exempel det här med träning. Jag har alltid varit en soffpotatis, och tycker att en riktigt bra dag innehåller komponenterna kaffe, soffa och bok. Det enda marathon jag kan tänka mig att delta i är tv-seriemarathon. Jag mäter bebisens sovtid i hur många avsnitt av Buffy the Vampire Slayer jag sett medan han sov. 

Jag förstår ändå varför det är viktigt med träning och jag bryr mig om min hälsa. Jag vill känna mig stark (jag tittar ju ändå på Buffy, liksom). Jag vet hur jag ska göra och att jag har förmågan, jag har till och med skaffat gymkort och en superhärlig PT. Men när det väl kommer till kritan kan jag inte uppbåda tillräckligt med motivation för att åka till gymmet på egen hand eller ge mig ut i löparspåret. Jag vet vad jag ska göra, och har till och med satt upp ett SMART (specifikt, mätbart, accepterat, realistiskt och tidsatt) mål genom att anmäla mig till Midnattsloppet. Jag kom igång hyfsat med löpningen i höstas och gick ändå från att bara orka springa ett par minuter åt gången till att faktiskt klara av 25 minuter i sträck i lugnt tempo, men sen kom livet emellan med möten och förkylningar och allt sket sig. Dessutom kom Corona i vägen med framflyttat Midnattslopp och därmed föll poängen med mitt “smarta” mål. Och soffläge med Buffy är helt enkelt mer lockande här och nu. Varför är det så?

Verktyget Risk Acceptance Ladder används för att bedöma varför människor fortsätter med beteenden som de vet är skadliga, eller varför de inte deltar i beteenden de vet är bra. Julie Dirksen, edtech-guru och författare till boken “Design for how people learn”, har omarbetat Risk Acceptance Ladder till tolv olika steg som åskådliggör var och varför människor kan köra fast i till exempel ett lärande eller ett förändringsarbete. Stegen är, fritt översatt till svenska, följande:

  1. De känner inte till beteendet.
  2. De känner till beteendet, men förstår inte varför det är viktigt.
  3. De förstår förklaringen av varför beteendet är viktigt, men tror inte på den.
  4. De accepterar att beteendet är viktigt, men bryr sig inte tillräckligt mycket för att göra något åt det.
  5. De tycker att beteendet är värt det, men inte en prioritet just nu.
  6. De tycker att beteendet är prioriterat, men vet inte hur de ska göra.
  7. De tycker att beteendet är prioriterat, men det är för svårt i den miljö (fysiska eller sociala) de befinner sig.
  8. De tycker att beteendet är prioriterat, men saknar självförtroende om sin egen förmåga att göra det.
  9.  De är redo att försöka med beteendet, men har svårt att komma igång.
  10. De har börjat med beteendet, men har svårt att behålla motivationen.
  11. De har kommit igång med och fortsätter med beteendet, men inte tillräckligt konsekvent eller framgångsrikt.
  12. De har varit både konsekventa och framgångsrika med beteendet, men det avtar.

Om vi applicerar Julie Dirksens tolv steg på min träning skulle jag säga att jag var uppe och nosade på steg 11 men ramlade snabbt ner på steg 10, vilket ändå är bra mycket bättre än det var för ett par år sedan då jag låg på kanske steg 4. Så nånstans fattar jag ju ändå att jag gjort en förändringsresa redan. Mitt problem är med andra ord motivationen, och det styr vilka insatser jag kan göra för att komma igång med min träning. Hade jag befunnit mig på steg sex hade problemet istället varit att jag inte visste hur jag skulle träna, och då hade insatsen sett helt annorlunda ut.

Kartlägg för kompetensutveckling

Hur hänger då detta ihop med min roll som utbildningsproducent? Dessa tolv steg är applicerbara i många andra sammanhang, inte minst i samband med kartläggning av vilka insatser som krävs vid kompetensutveckling. För att veta vilken insats som kan lyckas behöver vi veta på vilket steg de som ska gå utbildningen befinner sig på. Kanske är de till och med spridda på olika steg, och då blir utmaningen hur vi ska anpassa insatserna. Utan en ordentlig målgruppsanalys och behovsanalys är det svårt att få tillräcklig kunskap om detta. Vi måste helt enkelt testa att gå i användarens skor!

Testa att använda RAL själva och byt ut beteendet mot det som är relevant för er. På vilket steg befinner ni er i er organisation och vad får det för konsekvenser för insatserna?

Vidare läsning:

Julie Dirksen – Usable learning 

RAL – Risk Acceptance Ladder